绩效管理在图文快印企业中的应用
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【加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果导读】随着图文快印企业的不断发展 ，绩效管理也逐步走入各企业中 ，成为评估考核员工的普遍方式 。
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然而 ，在绩效管理实践中 ，企业由上至下往往会陷入这样的思想误区：高层管理者的“叶公好龙”现象 ，大家都说绩效管理好 ，不过那是针对下级管理者和基层员工的 ，真的考核到自己时 ，往往会百般抵触;中层管理者的盲从思想 ，不着力追求管理方法的改进 ，仅仅认为这是公司要求这样做的 ，只要按规定完成考核表就万事大吉了;基层员工的悲观情绪 ，他们会认为 ，考核就是扣分扣钱 ，那是管理者给自己上的“套” ，从而片面理解了考核奖惩的正激励意义 。从考核成效看 ，“重结果 、轻过程”是要不得的 ，“员工严 、中层紧 、高管松”更是要不得的 ，这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的 。
六原则助企业绩效管理效果升级
权责一致原则
各项绩效考核指标的主要作用 ，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位 。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化 、部门职能规范化 、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题 ，否则 ，根本不可能做好绩效考核 。
所以 ，绩效考核首先要求明确考核对象 ，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定 ，从而明晰管理层次的关系 ，减少部门摩擦 ，降低对立情绪 ，提高企业整体运行效率 。
由此可见 ，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基� � ，对被考核者来说 ，只是考核你所在岗位的绩效表现 ，而不是针对你这个人 。只有在这个前提下 ，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去 ，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用 。
量化考核原则
绩效考核是通过系统量化的方法 ，对员工在工作过程中表现出来的业绩 、工作的数量 、质量以及工作能力 、工作态度进行公正 、客观的评价 。
绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评 ，考评者作为员工的直接上司 ，与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素 ，在很大程度上影响绩效考评结果 。
同时 ，考评者常常由于相关信息的缺失 ，而难以给出令人信服的考评意见 ，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾 。因此 ，只有量化了的指标才具有操作价值 。
在设置绩效指标时 ，对企业层面的关键业绩指标 、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标 ，要尽量做到指标量化 ，能用财务性指标量化的 ，尽量用财务性指标量化 ，不能用财务性指标量化的 ，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度 ，从而使考评者能够准确把握绩效标准 ，公正的对被考核者作出评价 。
兼顾公平原则
主要是合理设置考核权重 ，处理好集体与个人绩效的关系 ，关键是避免两重理解偏差：第一种情况是个人绩效突出 ，但因部门绩效不佳 ，受到牵连 ，导致个人考评结果不理想 ，从而极大的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差 ，却因部门绩效较好 ，考评结果优异 ，导致员工存在侥幸心理 ，认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分 ，不利于改进此类员工的工作绩效 。
因此 ，在实际绩效考核过程中 ，要结合部门和员工实际职责内容 ，制订和落实“30/70原则” ，即中 、高层管理者考核得分中 ，个人工作业绩权重为70% ，企业关键业绩权重为30% ，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大 ，此项权重就越大;员工考核得分中 ，部门业绩权重为30% ，个人业绩权重为70% 。通过合理设置权重 ，从而达到拉开差距 、激励先进 、鞭策后进 、兼顾公平的绩效考核目的 。
有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键 ，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用 。离开了沟通 ，企业的绩效管理将流于形式 。但是由于管理理念差异以及重结果 、轻过程等意识的存在 ，许多管理者不是很重视绩效沟通 ，尤其是员工的直接上级 。他们不进行绩效沟通有三个原因：第一 ，没有时间;第二 ，认为根本没有必要;第三 ，缺乏必要的沟通技巧 。这样的沟通意识不利于员工素质和绩效的持续改进和提高 。
因此 ，管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核 ，并以此作为奖惩的依据 ，还必须从思想认识 、沟通技巧 、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手 ，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务 ，到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训 ，再到绩效周期结束后的纠偏分析 、适时激励 ，从而把握绩效沟通过程的关键点 ，做有效沟通的管理者 。
全员参与原则
全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键 ，从企业高层到每位员工都有不可推卸的责任 。
一是高层领导的参与 。
绩效管理是企业管理行为 ，是企业追求效率最优化和效益最大化的管理系统 ，因此绩效管理必然是“一把手工程” ，只有企业高管团队亲自参与 ，下决心并全力支持绩效管理 ，才有可能把企业战略目标逐级分解下去 ，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落 ，推动中层管理者和员工参与到绩效管理中来 。
二是中层管理者的参与 。
绩效管理不只是企业管理部门的责任 ，企业管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定 、工作表格提供和咨询顾问的角色 ，真正的责任主体应该是执行层管理者——部门经理 、行政主管 、班组长 ，他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间 ，与下属讨论绩效目标 、标准 ，经常进行检查 ，掌握下属的工作业绩 ，对下属进行反馈和辅导 ，评定下属的绩效结果 ，给予奖励和惩罚 。
三是基层员工的参与 。
让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联 ，使人人肩上都有担子 ，事事有目标 ，人人有事做 ，这往往决定了绩效管理的成功与否 。
注重实效原则
持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在 。绩效管理是通过绩效计划(P) 、绩效实施(D) 、绩效考核(c)和绩效反馈(A)4个阶段的循环操作 ，实现组织目标和员工发展的动态管理过程 。
在绩效管理实践操作中 ，是注重短期结果导向还是注重长期过程改进 ，取决于两个方面：
一是设定合理的考核周期 。如果考核周期设计过长 ，往往导致过程监控不力 ，变成事后诸葛亮 。对很多企业来说 ，采用月度考核 、季度小结 、年度总评的考核方式 ，能够更好的兼顾短期(月度 、季度)的管理改进和长期(年度)的业绩提升 。
二是考核结果的运用 。绩效管理必须与员工薪酬挂钩 。一般来说 ，企业将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部分 ，考核权重各占50% ，既保证了基本收入 ，也合理拉开了考核差距 ，达到奖优罚劣 、激励先进的目标 。
同时 ，考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联 ，通过绩效测评 ，疏通员工职业发展渠道 ，好的(升 、奖 、委以重任) ，差的(降 、罚 、再培训甚至淘汰) ，这样才能使员工更多的关注企业发展 、个人绩效和学习成长 ，营造注重实效 、和谐发展的文化氛围 。
管理的精髓既在于“知” ，更在于“行” ，重在知而行之 。对管理者来说 ，坐而论道 ，不如起而行之 。加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果要摒弃无益争论 ，克服畏难情绪 ，大力倡导勇于创新的“绩效精神” ，努力构建追求成功的“绩效文化” ，在管理实践中不断探索 、不断改进 、不断提升 。
