【加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果导读】员工离职 ，特别是老员工的离职 ，在大多数情况下是一个双输的格局 。 “赶走”员工的原因难道真的是“世界那么大 ，我想去看看”吗？大多数员工离职的原因 ，还是“钱给少了” 。除了钱给少了 ，还是哪些重要细节是管理者容易忽略掉的？本文给出了4点原因 ，来相互伤害吧 。

关键不是改人之短 ，而是用人之长

每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情 ，而修正自己的缺点却是痛苦的 ，尤其是在他人的敦促 、批评下 。企业家希望员工改正缺点 ，无论初衷如何 ，都是一个你对我错的局面 ，极容易形成对立 、对抗 ，员工不可能快乐 。

所以 ，企业家最好的方式不是修正员工的缺点 ，而是发挥员工的优势 。

加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果要相信 ，任何一位员工都有其优势 、独特的能力 ，这不难证明 ，只要到互联网上转一圈 ，你就会发现处处是“奇人异士” ，不得不惊叹 。那么 ，为什么到了在公司里面的人就是这缺点那缺点 。

那是因为企业家缺少一颗发现的眼睛 ，看到的是员工的缺点 ，而不是优点 。改人之短 ，不如用人之长 。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度 。

不只是执行者 ，更是领导者

没有人愿意成为机器的一个螺钉 ，一个零件 。每个人都希望发挥自己的智慧和价值 。做螺钉是痛苦的 ，这是违反人性的 ，人不是物 。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林 。

尤其是在这个80后 、90后彰显个人价值的时代 ，更需要创造员工发挥智慧的空间 。这点丰田做得好 ，丰田工厂里的年轻人也很时尚 、新潮 ，但是他们快乐地共享其智慧 。再比如加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果非常熟悉的海底捞 ，正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系 。

因而 ，要给员工参与权 、决策权 。当他们参与了 、决策了 ，他们的智慧就释放出来了 ，他们就会感到自我兼爱之 、感到快乐 。另外一点对企业非常好的就是 ，员工自己的决策 ，一定能得到最好的执行 。道理很简单 ，没有人会反对自己 。

决策和执行是一体的 ，当企业对决策和执行做二元处理 ，一类人决策 ，一类人执行 ，也就是把决策和执行割裂开了 ，这正是执行难的原因 。所以 ，不要把员工当成执行者 ，他们还是决策者 ，还是领导者 。

进步不是“匿名化” ，而是“小团队”

人本质上都是自我中心的 ，都会本能的追求关注度和认同感 。人们穿了件新衣服 、剪了个新发型 ，就会觉得被关注 ，实质上大多数人都不会注意到 ，就是这个道理 。

失去了关注度和认同感 ，也就失去了中心感；失去了中心感 ，也就失去了安全感 。这是违反生物进化出来的本能的 ，如何开心？现代人多有焦虑 ，就是因为现代社会是一个匿名社会 ，普遍缺少关注度和认同感 。

因而 ，企业必须给予员工足够 、持续的关注度和认同感 。

最重要的体现 ，就是员工的工作能得到及时的反馈 、鼓励 、肯定 ，这就需要多种渠道的及时沟通 ，需要运用即时激励的方式 ，需要及时的颁奖仪式 。

当员工做得好的时候及时肯定 ，当员工做得不好的时候及时指导 ，对员工的想法 、希望 、担心多一些认同 。这也要求企业打造“小团队”机制 ，大团队是很难提高个人的关注度和认同感的 ，交易成本高的你无法那么做 。

匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志 ，但是在企业 ，却是要反对匿名化的 ，要“去匿名化” ，以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感 。

选择正确的评价方式 ，而不是随意贴标签

中国人历来有家长教育的做法 ，也好为人师 。在企业里面 ，领导教育 、培训员工随时随地都在进行着 。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式 ，就是给员工定性 、贴标签 。

正面的标签还好 ，负面的标签是让人很痛苦的 。比如说“你这人不负责任” 、“你这人没有创新精神”等等 。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的 。

这种做法不好 ，这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题 。当给一个人贴上一个标签的时候 ，无论是你 ，还是他本人 ，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为 ，久而久之 ，你证明了你看法 ，员工也真的成为那样一个人了 。

对员工的评价 ，马丁-塞利格曼的积极心理学方法 ，塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的自己》中“解释风格”的理论值得学习 。有三个维度：

第一个维度是普遍的还是特定的 。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意” ，前者是特定的解释 ，后者是普遍的解释 ，显然后者让人难受 。

第二个维度是永久的还是暂时的 。比如“今天你失误啊”和“你水平不行” ，前者是暂时的 ，后者是永久的 ，同样后者让人难受 。

第三个维度内在的还是外在的 。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感” ，前者是外在的 ，后者是内在的 ，同样后者让人难受 。

对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式 ，而不是错误的解释风格 ，即随意乱贴标签 。