快印店如何管理好你的“90后”员工

近几年不断有企业经营者抱怨“人越来越不好用了” ，并且总是将80后 、90后的不好管理放在嘴边 ，但是作为企业也应该反省一下 ，是时代造就了一代代的人 ，企业应该考虑如何将时代造就的一代人用好并给他们发展空间 。

看起来颇有个性的80后 、90后与前几个年代的前辈们相比 ，的确在性格特征 、个人发展的要求上有了很大的不同 ，然而他们的特点并不都是那些企业经营者口中的所谓“缺点” ，而且在当下 ，他们已经成长为企业员工的主力 ，企业要做的更不应该是抱怨 ，而是如何真实 、深刻地了解他们 ，把他们的特点转变成支持企业发展的有力条件 。

以下是80后 、90后比较突出的一些特质 。

思维发散

80后 、90后的特点首先表现为思维发散 ，所以他们更加擅长开放性 、创新性的工作 。在大多数情况下 ，他们表现得很有创意 、点子也很多 ，但比较发散 ，管理者要尽可能让他们多出主意 、多找问题 ，也要让他们提出可行的解决方案 。我经常对好彩的90后员工说 ，“不要把问题抛给我” ，而是要他们自己去找到解决方案 。

80后 、90后也需要拥有能够自由发挥的环境 ，给他们一些破除规则的机会 ，可以让他们有更强劲的动力去做他们愿意做的事情 。其实很多80后 、90后一旦碰到自己喜欢的事情便会废寝忘食 ，不停地努力和尝试 ，这是其内在的动力 。对于公司管理者来说 ，他们担心和害怕的是因为公司“没有规矩不成方圆” ，但是规矩对于80后 、90后来说是可以讨论的事情 ，而不仅仅是只能遵循的事情 。任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话 ，就要在规则制定方面多让员工参与 ，共同制定规则 ，才是更好的企业发展之道 。

信息捕捉和搜索能力强

80后 、90后更关注许多开放性 、细节性的信息 。他们在择业上更遵从个人兴趣 、主观意愿 ，仅仅收入丰厚已不能捕获他们“躁动的心” ，关键还得“好玩 、够酷 、符合兴趣爱好” 。这种追求自我 、突出个性的价值观也反映在80后 、90后的求职观上 ，他们求职自主意识强 ，考虑的问题多 ，会慢慢权衡利弊 ，在择业初期也往往表现出淡化薪金和行业 、追求与自我兴趣相关的职业特点 。而且 ，他们考虑的问题和传统指导的内容不同 ，不仅考虑薪酬 、地域等因素 ，而且更看重发展空间和深造机会 ，以及企业的文化氛围 。喜欢有品质的生活 ，自我实现欲望强烈 。

对信息的公开和透明有更强烈的要求

与此同时 ，80后 、90后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求 。在工作当中 ，他们比较容易凸显个性 ，对待问题敢于发表自己的意见 ，更注重自我价值的实现 ，希望通过自己的努力得到企业重视 ，承担更大的责任 。鉴于此 ，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度 ，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患 ，那就是能否具有足够的能力胜任所承担的工作 。

企业的人力资源在制定针对80后 、90后员工的培训计划时 ，要指导他们有方向感 、有目标 、有规划 。如果80后 、90后一代员工没有职业发展规划 ，就会不稳定 ，经常流动 ，导致由于缺乏坚持而难以发展 。虽然他们已经进入社会 、进入企业 ，但仅凭借其自身的发展是很难完全按照人力资源的职业发展规划来实施的 ，但有目标和规划则有助于提升他们个人职业发展的效率 ，有助于他们在时间有限 、资源有限的前提下做好准备 。

缺少企业文化认同感很多90后员工处于一种精神迷茫状态 ，他们既没有形成自己的正确价值观 ，又没有继承前人的优良传统 。与那些把工作当作事业 、下班后仍能够刻苦钻研 、不断充实自己的前几个年代的同事相比 ，很多90后员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿 。

不爱按部就班

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式 ，喜欢挑战新颖的工作 ，因此在安排这些年轻人的工作时 ，既要目标清晰 、条理清楚 ，又不能统得太死 ，度的把握很关键 。90后人群喜欢直来直去的沟通方式 ，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回 ，采用更加简单 、明确 、甚至直爽的领导方式 ，效率反而会更高 ，也更容易为他们所接受 。