【加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果导读】员工需要一定的空间来发挥才干 、追求新颖的创意 ，以及在当下做出明智的决定 ，老板们都知道这一点 ，特别是在转型互联网+的图文加盟店 ，老板们更需要给员工空间来发挥创造力 。

这个话题已经是老生常谈 ，但问题依然存在：图文加盟店老板难以化解赋权员工和运营规定之间的矛盾 。

造成这种困境的一个原因可能是 ，老板坚持认为自由与控制不可得兼 ，往往在两个极端间摇摆 。然好的规定可以让员工对组织目标有一个清晰的认知 ，促使员工积极追求 ，从而支持和促进自由 。

这个发现似乎有违常理 ，不过却是一项基本的事实 。发现这一事实的领导者 ，在框架内培植出了自由 ，将组织目标 、优先级和规定嵌入一套动态的指导方针 。制定框架后 ，这些领导者会投入大量资源 ，帮助员工理解框架 ，并在其范围内实现发展 。

“框架内的自由”并非笔者独创的词语 。研究涉及的领导者用这个词表达自己对员工决策的思考 ，以及自己对中央组织与业务部门或各个品牌之间关系的看法 。本文提供一个可以应用于多种情况的较为宽泛的定义 。

“自由”有很多种含义 ，但作为这里的基准线 ，它意味着相信员工能够代表组织独立思考 、独立行动 ，还包含允许员工追求成就感 、表达自我 。

当然 ，员工追求的东西各不相同 。不过组织行为学方面的大量研究告诉加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果 ，多数人想要得到有关自己工作内容的选择权和发言权 ，这样有利于提升敬业度和工作表现 。罗伯特·伯格曼（Robert Burgelman）和约瑟夫·鲍尔（Joseph Bower）发现 ，个人及部门获得自主权 ，会增加公司内的创意和商业尝试 。肯尼思·托马斯（Kenneth W. Thomas）等人则强调了自由选择可能对赋权及动力产生的影响 。

敬业度 、表现 、创新——以上提到的每一项都充分说明 ，应当给予员工更多自由 。

但企业还要考虑一点：网络和社交媒体迅猛发展 ，现代人有许多渠道可以与他人分享生活中的担忧和创意 。与这些广阔的自我表达平台相比 ，公司可能完全是束缚 。外部世界的自由砰砰敲着公司的大门要进来 ，而多数领导依旧不肯开门 ，觉得自由与规定不可共存 ，于是耗费大量资源用于规范员工行为 。

早在20年前 ，哈佛商学院组织理论学家克里斯托弗·巴特利特（Christopher A. Bartlett）和伦敦商学院管理学教授苏曼特拉·戈沙尔（SumantraGhoshal）就提出 ，公司过度重视控制 ，管理者判断有误 ，抱怨员工不敬业 、不进取 、不专注等等 。他们两人指出 ，真正的问题在于领导者长期使用简单过时的组织模型 ，凭空想象战略 ，制定支持战略的企业结构 ，并通过体系确保员工服从规定 。

这样做往往使得工作环境令人萎靡不振 ，犹如印度加尔各答潮湿的炎夏 。然而时至今日 ，这种状况几乎没有改变 。

三大原则划定框架

在20世纪90年代《哈佛商业评论》刊登的一系列突破性的文章里（包括1995年5-6月合刊的《改变高层管理的功用》（Changing the Role of Top Management: Beyond Systems to People） ，战略结构体系思维催生了职场中的过度控制 ，巴特利特和戈沙尔对此提供了缓解之法 。

他们表示 ，公司需要转换一种模式 ，建立在能够让员工参与的企业目标 、鼓励个人主动性的有效管理流程 、注重培养员工能力而非监视其行为的人事政策之上 。他们提出 ，能够体现公司愿景的“强有力的主要框架”可以培养员工积极性 。

这个建议有着充足的事实依据 ，但很难实施 ，因为许多重大问题没有得到解答：公司应当如何将目标转化为行动？如何在不混乱的前提下鼓励员工自行采取行动 ，弱化监管？所谓框架具体是怎样的 ，如何发挥作用？因此 ，这里要对巴特利特和戈沙尔的模型做一些修改 ，使之更加易于使用 。笔者也归纳了三个核心要素 。

首先 ，如巴特利特与戈沙尔所说 ，公司必须详细阐明其目标——一个能够点明组织“为何存在”的共同目的 ，传达公司的世界观 ，以及公司将利益相关者集结在一起的共同事业 。目标为公司及其员工所做的一切指明方向和意义 。员工一般会接受这个目标作为自己为组织效力的原因 。对目标的描述应贴近现实 。

其次 ，须明确优先级 ，制定能够反映组织目标的行为规范 。详细说明公司利益 ，让员工得以按照公司利益采取行动 ，合理利用时间和其他资源 。

最后 ，从组织目标和优先级派生出的一套简单的原则 ，可以帮助员工在日常工作中的几个合理选项中进行选择 。每条原则应当适用于多种场景 ，帮助员工在一大类情况下做决定 ，不应该太过宽泛 、难以提供实际的指导作用 。

例如“所有员工必须得到尊重”这样的表述 ，虽然是一个好的目标 ，但并没有实际指导意义 。最好对表达尊重的行为进行具体描述 ，比如鼓励员工自由发表意见 ，乃至给勇于表达的员工提供奖励 。还可以通过业务方面的选择来构建原则 ，比如在创新工作中融入设计思维 ，或者关注国际或中端市场客户的需求 。

此类原则可以包含正面的行为指导和对行为的约束 。理想状态下 ，原则和目标 、优先级可以借由各层级员工的反馈逐渐迭代融合 。否则这个框架无法产生实际意义 ，无法反映公司利益 ，抑或缺乏一致性 。

倾听一线员工的声音十分重要 ，即使他们的观点与高管层相悖 ，也要加以了解 。唯其如此才能将框架与实践联系起来 ，帮助员工接受新框架 。

目标提供动力 ，优先级和原则提供知识 ，这三个因素加起来就可以帮助员工做出明智的即时判断 。

框架的脆弱

许多公司为实现自由而划定的框架（或是尚未完成的框架草图）分崩离析 ，为什么会这样？

一言以蔽之 ，框架如同自由本身 ，原本就很脆弱 ，需要维护 。只有不断注入能量 ，框架才能维持下去 。疏于维护是一大危机 。员工必须对公司目标 、优先级和原则保有清晰的认知 。如果管理者和员工忘记了这些东西 ，框架就岌岌可危 。公司吸纳大量新员工（比如收购或并购） ，却没有将他们纳入框架 ，情况也是如此 。

另一个危机是新的领导者不懂得框架的价值 ，因此无法予以支持 。或者另一种更常见的情况 ，建立框架的领导者改变主意 ，有意剥夺一部分自由 ，原因有以下几点：

对危机的反应 。经历重大危机之后 ，领导者倾向于实行大的转变 ，但也许更好的选择是保持稳定 ，让整个组织增进学习 。阿拉斯加航空在收入和表现下滑时抑制员工自由 ，就是这种钟摆效应的一个例子 。

重视流程 。一些组织过于重视工作规定 ，员工没有自主权 ，或不明白为何有这样的规定 ，盲目地工作 。即使是在医疗和制药等员工对组织目标有清晰认知的行业 ，流程也可能凌驾于意义之上 。某全球制药公司副总告诉我 ，面对顾客的员工热爱自己的工作 ，感到“加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果能感觉到工作的价值” ，但“总公司为了规避风险 ，对于合规 、培训和从业规定的限制太多 ，员工难有转圜余地” 。

自由框架设计得再好 ，都必须通过教育 、管理层以身作则以及细致的归纳讨论予以加强 。