老员工难伺候？一招教你喜新更喜旧
【加拿大28在线预测|加拿大28开奖历史查询|加拿大2.8结果查询开奖走势结果导读】自今年2月以来 ，华为“集中清理34岁以上交付工程维护人员”的传言一直在业内流传 。华为创始人任正非在回应传言时言辞激烈地表示 ，“华为是没有钱的 ，大家不奋斗就垮了 ，三十多岁年轻力壮 ，不努力 ，光想躺在床上数钱 ，可能吗？华为不可能为不奋斗者支付什么 。”姑且不谈风波事件的真假 ，仅“清退40+员工”这一标题 ，就足以引发业内关于职场“35岁危机”的激烈讨论 。
年华似水 ，对于老员工来说 ，最佳奉献期已如流水般一去不返 。然而 ，职场不相信眼泪 ，“老员工”该如何自处？企业又该如何对待后劲不足的老兵？无论对企业还是员工 ，这都是一道必答题 。
人才也有生命周期
统计数据表明 ，职场人在45岁时 ，收入达到一生中的巅峰 。除了极少部分人的收入能在此后继续攀升 ，大部分人的收入以此为节点逐渐下降 ，转而去和新入职的年轻人竞争低工资高强度的职位 。
某互联网公司最近非常头疼 ，公司运营了11年 ，几个一直追随老板至今的老员工依然在基础岗位混着 。员工A在公司工作了9年 ，期间由于健康问题请了病假 。身体康复后 ，老板特许他在家办公 。等到他真正回归岗位后 ，整个人却变得毫无斗志 ，每天准时到公司打完卡去吃早饭 ，中午遛弯 ，下午打球 ，和同事们聊得最多的就是养生的话题 。到了考核时 ，他每次都马马虎虎过关 ，既不落下什么把柄 ，也没什么可圈可点之处 。其他几位老员工也如A先生一样 ，他们摸透了工作规律和老板的脾气 ，能懒则懒 ，能拖则拖 ，主管拿他们没办法 ，一提起此事就头疼 。开除 、解聘似乎都不尽人意 ，实在不知道该拿这些“老油条”怎么办 。
和A先生一样处于“死水”状态的老员工不在少数 。在他们身上明显表现出“三低”特征：业绩增长率低 、出勤率低 、凝聚力低 。当一个组织中这样的老员工占到一定比例时 ，就会严重影响组织氛围和员工效能 。
正如每种产品都有保质期一样 ，人才也有生命周期：
初入职时 ，员工的冲劲最大 ，热情最高；
在为企业服务3-5年后 ，其工作能力逐渐成熟 ，工作热情趋于平缓；
当员工工作6-8年甚至更长时间后 ，工作热情则明显衰退 。这一时期 ，部分老员工开始满足于现状 ，刚愎自用 ，不思进� � ，工作成了惯性行为 ，思维也形成定式 ，缺乏创新和激情 。
新老搭配 ，干活不累
怎样应用“鲶鱼效应” ，让老员工这潭沉寂的死水“活”起来呢？
新入职的员工绝大多数是应届毕业生 ，他们精神饱满 、斗志昂扬 、战斗力爆棚 ，喜欢主动创新 ，对新鲜事物充满好奇心 。他们在组织中 ，恰如一条条活泼好动的“鲶鱼” ，当固步自封的“老油条”遇到天性活跃的新员工 ，强烈的竞争压力霎时激起老员工的危机意识 ，促使其打破思维定式 ，唤起生存危机感 ，重燃工作激情 。
具体到实际工作中 ，可以安排老员工充当新员工的导师 ，提升老员工的价值感 。让老员工为新入职员工进行岗位辅导：
一方面增加了新老员工沟通的机会 ，使老员工的经验得到传承 ，在传道授业过程中让老员工感受到自己的价值；
另一方面 ，体现组织对老员工的一种信任和尊重 ，让老员工感受到 ，组织把他们当作可信赖的业务专家 。
另外 ，要多组织新老员工进行头脑风暴 ，帮助老员工打破思维定式 。与老员工相比 ，初入职场的新员工如同一张白纸 ，不受过往知识 、经验所限 。当处于思维定式中的老员工遭遇思维天马行空的新员工 ，可以通过对比认识到自己思维方式上的局限和认知上的盲点 ，从而产生改变的动力 。
精神激励 ，重振士气
有句话说得好 ，不差钱的员工最难管理 。企业中的老员工往往不能为钱所动 ，要让他们主动求变 ，跳出职场“沉淀层” ，很多时候还要依靠精神上的激励 。
充分给予老员工参与权和决策权 。
决策和执行本为一体 。但在大多数企业 ，决策和执行却是截然分开的——决策者不执行 ，执行者不决策 ，这也是很多制度难以顺利推行的原因 。
老员工难管理 ，因为他们深谙公司规则 ，在执行制度时往往是“上有政策 ，下有对策” 。如果管理者不只把老员工当成执行者 ，还让他们参与决策 ，他们的智慧就会释放出来 。
建立内部选拔机制 ，打通职业生涯通道
每个人都是有需求的 ，没人能做到无欲无求 。所以 ，老板要结合马斯洛的需求理论 ，从老员工的需求点切入 ，对症下药才能收到良好的效果 。
当企业处于快速发展和转型期时 ，老板应站在战略高度 ，积极地与老板沟通 ，对内部晋升机制进行合理设计 ，科学规划资深人才的人才库和成长发展计划 。对于一些有进取心和成就欲望的老员工 ，要特别为他们留意公司现有平台上的发展机会 ，避免他们因为得不到晋升或不被重用而意志消沉 。
给予老员工更多的职业关注 ，帮助老员工持续成长
一个人一旦失去他人的关注和认同 ，也就失去了前进的动力和继续奋斗的激情 。即使是从业多年的老员工 ，也会本能地追求关注度和认同感 。因而 ，在老员工迎来职业平淡期后 ，管理者对其职业生涯的再规划就显得尤其重要 。
事实上 ，许多企业管理者都将视线聚焦在新员工身上 ，培训教育 、项目拓展等机会无一不是落在新员工身上 ，老员工渐渐无人问津 ，其结果就是业务水平停滞不前 ，工作热情悄然泯灭 。管理者要增加对老员工的关注度 ，最重要的体现 ，就是使老员工的工作能得到及时的反馈 、鼓励 、肯定 。这就需要多种渠道的及时沟通 ，需要运用即时激励的方式 。当员工做得好时及时肯定 ，当员工做得不好时及时指导 ，对老员工的想法多些认同 。
无论是刷新工作内容的轮岗机会 ，还是可能的晋升机会 ，老板一定要结合企业发展需要 ，帮助老员工梳理发展机会 ，更新职业目标 ，为老员工的职业发展增值 。通过积极的沟通和辅导 ，让老员工在新鲜变化和压力挑战中重拾自信 ，爆发出能量和才智 ，实现企业发展与个人增值双赢 。
